A geração do milênio está começando a sentir a pressão da recessão no emprego de colarinho branco.
Candidatos a emprego na faixa dos 30 e 40 anos têm começaram a reduzir seus currículos refletir apenas os últimos 10 anos de experiência e limitar seu histórico de trabalho público no LinkedIn e em sites profissionais, de acordo com o Business Insider.
Os gurus de aconselhamento sobre currículos on-line também estão incentivando os candidatos a emprego de meia-idade a esconder pistas que possam revelar sua idade. Pode ser complicado quando muitas empresas exigem que os candidatos compartilhem o ano de formatura da faculdade, mas tornou-se uma tática de sobrevivência para funcionários em meio de carreira que tentam evitar parecer muito inexperientes ou experientes.
Mesmo o AARP recomenda “proteger a idade” do seu currículo. Eles também sugerem focar nos últimos 10 anos de sua carreira e se livrar de sinais que revelam inadvertidamente a idade de alguém, como endereços de e-mail @aol.com ou @yahoo.com.
Cerca de 90% dos trabalhadores com mais de 40 anos afirmam ter sofrido preconceito de idade, de acordo com um estudo de 2024 enquete por Retomar agora. Pesquisas mostram que a IA pode exacerbar a discriminação com base em raça e gênero no processo de contratação, e a plataforma de contratação Workday está sendo processada por sua tecnologia de triagem que supostamente discrimina candidatos por idade. A empresa negou repetidamente as acusações.
Aproveite sua experiência
A autora e professora da Stern School of Business da Universidade de Nova York, Suzy Welch, compartilhou alguns conselhos para candidatos a emprego mais velhos em seu podcast Tornando-se você em novembro.
Embora ela não tenha mencionado nada sobre esconder sua idade, ela disse que a chave para conquistar os gerentes de contratação é provar que você pode igualar a resistência e a fluência cultural dos candidatos mais jovens e, ao mesmo tempo, exibir seu conhecimento no setor.
Ela incentivou pessoas de todas as idades a formar os chamados “relacionamentos irregulares” e a se sentirem confortáveis ao conversar com pessoas mais jovens e mais velhas que poderiam ser potenciais colegas de trabalho. Para candidatos mais velhos, compreender os mais jovens pode convencer os gerentes de contratação de que você se adapta bem à cultura.
“(A geração Z e os jovens millennials) têm uma linguagem totalmente diferente. Eles se preocupam com coisas totalmente diferentes. Eles têm um senso de humor totalmente diferente”, disse ela.
Welch também aconselhou os candidatos mais experientes a parar de focar em experiências passadas nas entrevistas e olhar para o futuro.
“A sua moeda é a sua moeda”, disse ela, acrescentando que acompanhar as tendências do mercado, da indústria e da geopolítica é uma obrigação para os candidatos mais velhos. “Você tem que provar que sua moeda tem visão de futuro. Ela está à frente. E isso é verdade para todos, mas a responsabilidade é muito maior para os mais velhos.”
Ela explicou que é mais fácil para a contratação presumir que os candidatos mais velhos estão presos em seus caminhos e têm menos probabilidade de se adaptar a uma nova empresa. “O que eles temem é a sua riqueza de conhecimento sobre o que aconteceu.”
Welch instou os candidatos a emprego a articular o que podem fazer e os mais jovens não. Naturalmente, os candidatos mais velhos são melhores no reconhecimento de padrões porque têm mais experiência, o que facilita a tomada de decisões, disse ela.
“Você pode navegar por uma crise porque já passou por muitas. Se você esteve presente no local de trabalho, já passou por momentos difíceis”, disse ela.
Esta história foi originalmente apresentada em Fortune.com
